Du har nå utlyst en stilling og har begynt å motta søknader, hva skal man se etter?

Hva man ser etter er veldig individuelt, men under kommer et par punkter som vi mener er viktige for å plukke ut de beste kandidatene.
Det viktigste med en søknad er at man skal få et godt bilde av hvem kandidaten er, samt hva de kan bidra med i aktuell stilling.
Kun CV uten søknad er stort sett lite interessant og disse kan ofte ignoreres.
Ofte vil man få søknader som ved første øyekast ser velgjorte ut, men som gjerne gir et veldig vagt bilde av kandidaten.
Dette er typisk søknader som har gått gjennom bemanningsbyrå og de kan være vanskelige å tolke.
Personlighet, selvsikkerhet, selvinnsikt og et knippe humor er oppskriften på en unik og god søknad.

Rettskriving
Det virker kanskje som en bagatell, men om kandidaten ikke bruker store bokstaver ved bruk av navn og diverse, har mange skrivefeil, eller generelt skriver på en måte som gjenspeiler at personen ikke har oversett søknaden nøye, kan dette ofte gjenspeile en mindre seriøs arbeidstaker. Man må selvfølgelig ta høyde for at personen ikke har norsk som morsmål, eller at personen har skrive / lesevansker, men bruk tid på å studere hvordan setninger er bygd opp og hvordan søknaden fremstår som en helhet.

Selve søknadsteksten
Vi foretrekker alltid en personlig søknad som forteller litt om kandidaten og hvilke egenskaper kandidaten kan tilføye bedriften. Av personlig erfaring vektlegges en utdypning av hvordan tidligere erfaring kan benyttes i aktuell stilling.
Eksempel:
«I og med at jeg har jobbet i hjelpedisken på Clas Ohlson så har jeg god erfaring med feilsøking og veiledning av kunder som kan gjøre at jeg hjelper deres kunder med å gjøre korrekte valg».
Mange har en tendens til å skrive så og si samme søknad, gjerne etter veiledning fra rekrutteringsbyråer.
Ord og uttrykk som:
«kremmerånd»
«imøtekommende»
«pliktoppfyllende»
«utadvendt»
«trives selvstendig og som del av et team»
og «lærevillig» går ofte igjen.

Generelt er disse søknadene greit skrevet, men intetsigende om person og hva de kan bidra til bedriften.
De nevner sjeldent bedriften eller forventede arbeidsområder, og ender derfor fort opp i «en av mengden».
De søknadene som oftest skiller seg ut er de som er over gjennomsnittlig personlige, med utdypning av hvordan tidligere erfaring kan bidra til utførelse i aktuell stilling.
En søknad bør vise hvilken person som søker, og hvordan de kan bidra til en god arbeidsplass.

Erfaring
Erfaringer er noe som ofte kan være litt forvirrende da hva som er relevant erfaring ikke nødvendigvis trenger å være erfaring fra lignende arbeidsplasser.
Som et eksempel kan en person som har jobbet med salg være blid, utadvendt og flink til å selge, men samtidig være vanskelig å «omforme» til nye rutiner.
På andre siden kan en person som ikke har salgserfaring, men jobbet som lagermedarbeider være flink til å holde orden og ha øye for detaljer, men vil behøve mer opplæring rundt salg og kundemøter.

Det viktigste er hvilke kunnskaper kandidaten har innhentet fra tidligere jobber og hvordan disse kan utnyttes i aktuell stilling.
Om kandidaten kommer fra en fulltidsstilling og søker deltid, spør om det er noen spesiell grunn til at den ansatte ønsker å redusere sin stilling. Det kan være studier eller andre påkjenninger som gjør at en ansatt ønsker å redusere sin arbeidsmengde, men det kan også bety at kandidaten ikke er egnet til mer omfattende arbeid.
Ved lengre opphold mellom arbeidserfaring bør dette utdypes av kandidaten.
Erfaring med produktene vi selger er også et pluss.
Om det er en ting man skal være spesielt varsom over er det om kandidaten har hatt mange arbeidsforhold med kort varighet. Dette kan bety at den ansatte konstant er på jakt etter noe mer, eller har problemer med å leve opp til arbeidsgivers forventninger.

Referanser
Referanser øker troverdigheten til den ansatte og deres egenskaper. Gjerne søk opp nummeret og se om navn stemmer overens med søknaden.
Når man ringer referanser er det viktig at man spør om følgende:
– Arbeidsoppgaver (For å kartlegge hvilke oppgaver og rutiner kandidaten utførte)
– Punktlighet (At den ansatte møtte til avtalt tid, og eventuelt sykefravær)
– Utfordringer (Hvilke utfordringer har det vært rundt kandidaten, og hvilke utfordringer har kandidaten opplevd)
– Positive egenskaper (Hva er kandidatens sterkeste side?)
– Grunn til arbeidsslutt (Hvorfor søker den ansatte ny jobb, hvorfor endte forrige arbeidsforhold?)
– Nyansettelse (Ville du ansatt denne personen igjen? Hvorfor?)
Husk at referanser hos en nåværende arbeidsgiver kan være villedende.
En veldig positiv referanse kan tyde på at arbeidsgiver vil gjerne bli kvitt den ansatte, mens en veldig negativ referanse kan bety at arbeidsgiver vil holde på den ansatte.
Referanser bør alltid ringes etter intervju for å gi et bedre bilde av arbeidssøker.